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4 Tipps für erfolgreiches Recruiting in einem Candidate-driven Market

Der kandidatengetriebenen Arbeitsmarkt stellt das Recruiting vor Herausforderungen: Offene Stellen mit dem richtigen Kandidaten wird immer schwieriger, denn Bewerber haben oft die Wahl zwischen mehreren Angeboten. Das bedeutet: Unternehmen müssen sich flexibel an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer anpassen, um weiterhin das passende Fachpersonal zu finden. Global Recruiting kann eine Lösung darstellen.

Aufgrund der stetig steigenden Nachfrage und des generellen Wandels in unserer Gesellschaft steigen auch die Erwartungen von hochqualifizierten Fachkräften an Arbeitgeber. Das stellt Unternehmen immer wieder vor neue Herausforderungen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. Auch der Blick in die Zukunft erscheint gerade hinsichtlich des Bedarfs an IT-Fachkräften eher düster: bis 2026 können möglicherweise bis zu 780.000 Technologie-Experten fehlen. Dennoch: Die aktuelle Situation, verschärft von gesellschaftlichen Veränderungen wie dem demographischen Wandel, dem Fachkräftemangel und der Digitalisierung, bietet für Unternehmen die ideale Gelegenheit, umzudenken und kreative Lösungen für das Recruiting zu testen.

Was bedeutet „Candidate-driven Market“?

Ein kandidatengetriebener Markt (Candidate-driven Market) kennzeichnet sich dadurch, dass der Markt von den Kandidaten dominiert wird und diese die freie Entscheidung über ihren Arbeit- oder Auftraggeber haben. Dies trifft aktuell auf viele Branchen, darunter auch den IT-Sektor, zu. Es gibt zahlreiche offene Stellen und Unternehmen suchen händeringend nach dem passenden Experten. Dabei bewerben sich aber immer weniger Fachkräfte proaktiv auf ausgeschriebene Positionen und Projekte. Um passende Experten zu finden, müssen die umkämpften Fachkräfte oftmals aktiv angesprochen und vom eigenen Unternehmen überzeugt werden.

Tipps für Unternehmen, um auch heute erfolgreich Fachpersonal zu finden

Trotz der kandidatenorientierten Marktlage ist es nicht unmöglich, die umworbenen Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dies erreichen Firmen, indem sie sich offen für unkonventionelle Ansätze zeigen und flexibel agieren. Ein gewisses Maß an Anpassungsspielraum bezüglich der Anforderungen aber auch Ländergrenzen erweitert den Suchradius und damit den Pool an potenziellen Kandidaten.

1. Global Recruiting als Chance

Die Rekrutierung internationaler Fachkräfte abseits des Heimatlandes erweitert den Pool an potenziellen Kandidaten ist eine besonders vielversprechende Möglichkeit, auf die aktuellen Marktbedingungen zu reagieren. Mithilfe neuer technologischer Entwicklungen und digitaler Tools kann heutzutage die Zusammenarbeit auch auf internationaler Ebene sichergestellt werden. Global Recruiting verschafft damit oftmals einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um hochqualifizierte Fachkräfte. Auch zur Mitarbeiterbindung kann Global Recruiting beitragen: Eine gesteigerte globale Mobilität und der Wunsch nach Auslandserfahrung qualifizierter Kandidaten stellen einen Vorteil für die erfolgreiche internationale Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung dar.

2. Diversity Management

Nicht zuletzt durch den Einsatz internationaler Fachkräfte steigt gleichzeitig auch die Diversität im eigenen Unternehmen. Offenheit sowie der Fokus auf die fachliche Qualifikation waren noch nie wichtiger als heute. Vor allem in der IT-Branche als Teil der MINT-Berufe sind Frauen heute noch in der Unterzahl: nicht einmal 20% der Fachkräfte in diesem Bereich in Europa sind weiblich.

Zahlreiche Initiativen wie „Tech4Girls“ oder „Komm mach MINT“, um MINT-Berufe für Frauen attraktiver zu machen, bieten darüber hinaus auch eine Möglichkeit, um sich als Unternehmen nicht nur zu engagieren und positionieren, sondern gleichzeitig die eigene Sichtbarkeit bei relevanten Talenten zu steigern.

3. Digitalisierung und Agilität in Bewerbungs- und Einstellungsprozessen

Die fortwährende digitale Transformation spielt in vielen Bereichen eine wichtige Rolle. Auch die Digitalisierung des Einstellungsprozesses macht es interessierten Fachkräften einfacher, sich zu bewerben. Gleichzeitig erleichtert sie oftmals nicht nur das Management potenzieller Kandidaten, sondern verkürzt auch die sogenannte „Time-to-Hire“, also die Zeit, bis ein Kandidat auch wirklich eingestellt wird. Gerade bei stark umkämpften Fachkräften ist es wichtig, im Fall der Fälle schnell zu sein und vielversprechenden Kandidaten auch zeitnah ein Angebot zu machen. Lange, komplizierte Bewerbungsprozesse mit zähen Feedbackschleifen erschweren die Suche dem Personal nur weiter und oftmals hat der Kandidat bereits ein anderes Angebot angenommen.

4. Investition in Markenimage und Employer Branding

Die Vielzahl der Bewerber informiert sich vor einer Bewerbung oder einem Gespräch über die Unternehmenskultur und legt immer häufiger Wert auf Aspekte wie Umweltbewusstsein oder soziales Engagement. Wer sich hier von anderen abhebt, bleibt im Gedächtnis. Außerdem wollen sich Mitarbeiter mit den Werten ihres Unternehmens identifizieren können. So ziehen Arbeitgeber, die als Unternehmen ein klares Selbstverständnis haben, potenzielle Bewerber leichter an. Dazu gehört auch, die eigenen Werte transparent und vor allem regelmäßig an die Öffentlichkeit zu kommunizieren – Social Media und Öffentlichkeitsarbeit sind hier nur zwei Stichworte.  

Ein zusätzlicher Lösungsansatz: projektbasierte Unterstützung durch IT-Freelancer

Vor allem im Bereich der Festanstellungen wird es immer schwieriger, IT-Personal zu finden, zu begeistern und dann an das Unternehmen zu binden. Gleichzeitig ist der Druck nach Innovation und Fortschritt oftmals enorm und dringend, sodass lange Recruiting-Phasen zu einer kritischen Herausforderung werden können. Allerdings können gerade für neue Projekte oder klar abgrenzbare Aufgabenbereiche auch selbständige IT-Experten eine sinnvolle Lösung für den akuten Bedarf darstellen. Hier ist, wie in vielen Bereichen des Recruitings, vor allem das richtige Netzwerk von Bedeutung, da viele Freelancer sich ebenfalls nicht mehr proaktiv auf ausgeschriebene Projekte bewerben, sondern sich auf die Zusammenarbeit mit Personalberatung als Schnittstelle zu den Unternehmen verlassen.

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