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Das Personal ist knapp: So enorm ist der Fachkräftemangel in der IT-Branche

Bei der Suche nach neuen Talenten stehen Unternehmen vor einer Hürde: Der Fachkräftemangel stellt branchenübergreifend eine immer größer werdende Herausforderung dar. Allein im Jahr 2021 waren in Deutschland 96.000 Stellen im IT-Sektor nicht besetzt.

Der Fachkräftemangel spitzt sich weiter zu – Immer mehr Unternehmen suchen händeringend nach Spezialistinnen und Spezialisten und der Bedarf an Fachkräften erreicht in Deutschland einen neuen Höchststand. Zu Beginn des dritten Quartals dieses Jahres gaben fast die Hälfte aller Unternehmen an, durch den Mangel an qualifizierten Fachkräften beeinträchtigt zu sein.

Insbesondere der branchenübergreifenden Nachfrage nach IT-Fachpersonal kann kaum noch nachgekommen werden, hier konstatieren sogar zwei Drittel der Unternehmen einen Mangel an Expertinnen und Experten. Im letzten Jahrzehnt hat sich die Zahl an offenen IT-Stellen sogar verdreifacht: ein Trend, der in den nächsten Jahren voraussichtlich nicht abbrechen wird. Durch schnell voranschreitende Digitalisierung und den demographischen Wandel werden immer mehr IT-Spezialisten für unterschiedlichste Bereiche und Entwicklungen benötigt.

Zusätzlich hat die COVID-19-Pandemie die Digitalisierung in vielen Unternehmen enorm vorangetrieben. Die Nachfrage nach digitalen Angeboten für die Remote Arbeit waren hier maßgebliche Treiber. Oftmals ist die digitale Transformation jedoch noch nicht abgeschlossen, sodass vor allem in diesem Bereich die Nachfrage an Fachpersonal weiterhin groß ist.

Warum fehlt Fachpersonal gerade in der IT-Branche?

Schon lange prophezeiten Analysten den Fachkräftemangel, doch plötzlich ist er in vielen Unternehmen wirklich spürbar. Die Gründe für den Engpass sind vielfältig und das Zusammenspiel verschiedener Faktoren hat die Situation zugespitzt. Gerade im IT-Bereich haben Unternehmen in der Vergangenheit oftmals auf Outsourcing gesetzt und das Fachwissen aus anderen Ländern bezogen. Darüber hinaus verstärkten fehlende Bildungsreformen und das steigende Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung den Effekt. Nur wenige Unternehmen reagierten auf die kritische Situation mit individuellen Weiterbildungssystemen und spezifischen Entwicklungsprogrammen für ihre Mitarbeiter. Zudem dominieren hierzulande, vor allem im Vergleich zu namenhaften ausländischen Tech-Unternehmen, oftmals wenig flexible Stellenprofile und veraltete Bewertungsmodelle während der Bewerbungsprozesse.

Vor allem für kleine bis mittelständige Unternehmen ist diese Entwicklung eine besondere Herausforderung, denn oftmals können größere Konzerne den Fachkräftemangel derzeit noch besser stemmen. Allerdings wird für Unternehmen aller Größen der Kampf um das IT-Personal immer härter. Das Rekrutieren von Experten wird mit wachsendem Bedarf schwieriger und der MINT-Frühjahrsreport lässt kaum Zweifel daran, dass die Lücke zwischen offenen Vakanzen und verfügbaren Arbeitskräften weiterhin wachsen wird.

Wie kann diese Hürde genommen werden?

Auch wenn der Fachkräftemangel bereits akut ist, ist es noch nicht zu spät in die eigenen Talente zu investieren. Mit entsprechenden und vor allem langfristig ausgelegten Weiterbildungsprogrammen können Unternehmen gleich zwei entscheidende Herausforderung lösen. Zum einen haben Mitarbeiter so die Chance, sich individuell weiterzuentwickeln und werden so auch länger gebunden. Zum anderen können diese Kollegen in der Zukunft bestimmte Aufgaben im Bereich IT und Digitalisierung übernehmen. Das bietet zumindest auf lange Sicht einen Lösungsansatz. Ein entscheidender Vorteil ist hierbei, dass diese Fachkräfte die internen Prozessabläufe und Organisationsstrukturen bereits kennen und so schneller und zielgerichteter ansetzen können.

Employer Branding

Im „War of Talents“ haben Arbeitnehmer und Freelancer sozusagen die Qual der Wahl zwischen einer Vielzahl von Jobangeboten und Projekten. Um potenzielle Bewerber am Ende zu überzeugen, müssen sie vor allem in ihr Image und echte Reputation investieren. Ein Stichwort, das in diesem Zusammenhang in den letzten Jahren rasant an Bedeutung gewonnen hat, ist das Employer Branding, also die Arbeitgebermarke eines Unternehmens. Um diese authentisch und nachhaltig zu vertreten, müssen Firmen entsprechend auch der Entwicklungen unserer Gesellschaft einen Standpunkt vertreten, Werte vermitteln und offen sein für neue Ansätze.

Der Wandel der Mentalität durch die jüngere Generation ist nur ein Stichwort, das hier zum Umdenken anregt. Vor allem die Unternehmenskultur und auch Zukunftsstrategie spielt gerade für Fachkräfte im Bereich IT und Digitalisierung eine zentrale Rolle. So müssen Firmen offen, transparent aber auch glaubwürdig vermitteln, welche spannenden, vielfältigen und zukunftsweisenden Aufgaben potenzielle neue Mitarbeiter erwarten können.

Investition in den (weiblichen) Nachwuchs

Ein weiterer wichtiger Aspekt gerade im MINT-Umfeld ist das Potenzial von Frauen, welches nach wie vor oftmals unterschätzt wird – Stichwort Diversität. Bei gleicher Expertise schätzen sich Frauen in MINT-Fächern schlechter ein als ihre männlichen Gegenspieler. Das führt dazu, dass sich deutlich weniger Frauen als Männer für einen MINT-Ausbildungsberuf oder ein MINT-Studium entscheiden. Hier muss der Grundstein schon früh gelegt werden, um einen nachhaltigen Wandel zu etablieren: Schon in der Schule muss hier durch unverzerrtes Feedback angesetzt werden, um die Berufswahl weniger Geschlechter-spezifisch zu beeinflussen und langfristig den Anteil von Frauen in MINT-Berufen zu erhöhen.

„Global Recruiting“ – Recruiting über die eigenen Landesgrenzen hinaus

Ein Lösungsansatz kann „Global Recruiting“ sein, also die Suche nach passenden Fachkräften im Ausland. Derzeit scheuen vor allem kleinere und mittelständische Unternehmen oftmals internationale Personalstrategien. Doch oft sind auf globalen Arbeitsmärkten Experten verfügbar, die hierzulande Mangelware sind. Bei einer Ausweitung der Personalsuche auf andere Länder wird Flexibilität gefragt sein – vor allem bei der Beurteilung potenzieller Kandidaten. Auch Bewerber, die Anforderungen auf den ersten Blick nicht zu 100 Prozent erfüllen, können eine Bereicherung für das eigene Unternehmen darstellen. Zum einen bringen fachfremde Kandidaten oftmals wertvolle Expertise aus anderen Bereichen mit. Andererseits können Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme hier ebenfalls den entscheidenden Unterschied machen, um diese Talente nachhaltig zu fördern und auszubilden.

IT-Experten zu finden stellt heute eine enorme Herausforderung dar. Oftmals werden gerade temporäre Projekte im eigenen Netzwerk vergeben. Der richtige Partner mit einem entsprechenden Zugang zu hoch qualifizierten Fachkräften kann daher den entscheidenden Unterschied machen.

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